為推動產業(yè)工人隊伍改革深入開展，供電公司按照“轉型賦能敢擔當，服務發(fā)展勇作為”總體要求，精準研判、靶向攻堅，以“三破三立三提升”推動產改工作“全覆蓋、全領域、全方位”，努力造就一支有理想守信念、懂技術會創(chuàng)新、敢擔當講奉獻的高素質產業(yè)工人隊伍，積極破除公司應對電力體制改革的阻力，賦能公司積蓄力量轉型升級。
打破崗位“鐵飯碗”機制，建立“賽馬式”全員競聘上崗制，提升職工政治待遇
推行“3+2”模式，搭建員工職業(yè)發(fā)展“晉級路”。即建立管理崗位、技術崗位和技能崗位并行的多序列崗位管理體系，拓寬職業(yè)、職稱兩個發(fā)展通道，實現員工縱向晉升、橫向流動，暢通職業(yè)發(fā)展通道。通過擇優(yōu)聘用、重點激勵、動態(tài)管理，推動管理人才職業(yè)化、技術人才專業(yè)化、技能人才規(guī)范化發(fā)展。構建“雙師型”人才成長的“兩個發(fā)展通道”：一是職業(yè)發(fā)展通道。在國家確定的5個等級基礎上，增設了工人技師－首席員工－高級技師三個發(fā)展層級，引導廣大技術工人爭當技能型發(fā)展人才。二是職稱發(fā)展通道。在專業(yè)技術職稱評聘中，設立了職業(yè)標準、小改小革和崗位業(yè)績貢獻等量化條件。公司目前已經聘用初級職稱3人，中級職稱6人，工人技師10人，首席員工2人。
實行競聘上崗制，搭建員工個人成長“競技場”。按照“大部門、扁平化”的思路，公司對內設部門、基層單位及管理人員的職數進行了大幅精簡壓縮，配合“賽馬式”全員競聘機制，上至部門單位一把手、下至一般管理人員，都要通過現場競職答辯組織分析研判實現脫穎而出、重新上崗，使職工打破了“鐵飯碗”。 目前公司已經將本部部室由原來的9個精簡為7個，大大壓縮管理人員占比，有利于實行扁平化管理、提高企業(yè)管理效率。在選人用人上強化全員競聘上崗制度。按照公平公正、有利發(fā)展、競爭擇優(yōu)的原則，通過雙向選擇，最大程度地盤活公司的人力資源。近年來，共有46名員工參與公開競聘，其中工人25名，占比54%，覆蓋面廣。經過競聘，有9名技術工人被選拔到技術崗位，有2名工人技師、3名一般管理人員成功競聘中層副職崗位。
打破成才“天花板”，建立“點餐式”全員學習培訓機制，提升職工的能力素質
以“三組聯建”為抓手，構建“大培訓”格局。公司各黨支部以黨小組+培訓、工會小組+考核、行政班組+組織的模式，建立全員全崗位全周期的“點餐式”培訓模式。堅持“干什么學什么、缺什么補什么”，在政治理論培養(yǎng)上，建立“中心組領學+支部集中學+網絡平臺自主學+學習小組聯合學”的理論學習機制；在業(yè)務能力培養(yǎng)上，實行“三級導師帶徒”制度，針對職工的崗位和知識現狀，分類施策，量身定制培訓教育計劃，以“實戰(zhàn)型”和“科普式”的培養(yǎng)方法，通過“月測驗、季考核、年評議”等篩選方式，選拔和培養(yǎng)出公司和基層供電所兩級技術能手，解決公司技術人才緊缺問題。公司領導帶頭參訓，嚴督實導，充分發(fā)揮“頭雁”效應。
以打造王建勞模工作室為重點，發(fā)揮先進引領作用。以“連云港市勞動模范”王建為典型打造勞模工作室，鼓勵工作室開展“雙創(chuàng)雙提升”活動（即創(chuàng)建勞模黨支部、創(chuàng)建黨員先鋒崗，提升政治素質、提升業(yè)務技能），加大對黨員和技能骨干的雙向培養(yǎng)，開展“勞模講堂”五期，組織勞模先進、技能人才上講堂、進班組，巡回宣講。大力開展爭先創(chuàng)模、“首席員工”評比活動，使勞模工作室成為培訓新入職員工的陣地、職工技術創(chuàng)新的基地，為職工學習交流、攻堅克難構筑平臺，他的多名徒弟已經在各自單位獨當一面。近年來，王建圍繞配電箱接線規(guī)范和實用性以及配電安裝工程施工中的頂頭橫擔開展小改小革，每年為公司創(chuàng)收幾十萬元，今年還被授予“連云港市勞模創(chuàng)新工作室”稱號。
打破薪酬“大鍋飯”，建立“差異化”薪酬激勵機制，提升產業(yè)工人的經濟收入
強化政治激勵機制。強化和創(chuàng)新黨建工作，在班組、工會小組中擴大黨的組織和工作覆蓋面，開展行政班組、工會小組、黨小組三組聯動，突出產業(yè)工人思想政治引領，把更多的技術能手、優(yōu)秀青年、工人吸收到黨組織中來，產業(yè)工人中黨員發(fā)展比例達到48.5%。王建被評為連云港市勞動模范，集團公司領導親切慰問，黨政工聯合表彰，讓高技能人才更受尊重、更有尊嚴、更顯價值。
完善薪酬激勵機制。打破干部身份、職級等限制，配套制定了封頂式差異化績效評價辦法，重新確定人員薪酬水平、分配辦法，實行以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬。封頂式差異化績效評價辦法，即根據目標考核責任書中工程量、工程利潤、運維利潤等指標設定基準值和目標值，通過績效考核，拉開分配差距，打破平均主義“大鍋飯”，實現從“鐵工資”到“活績效”轉變。
（徐靜）